La gestion des mauvaises performances peut être délicate dans le meilleur des cas, mais l’augmentation du travail à domicile peut rendre plus difficile les conversations difficiles et la responsabilisation des personnes. Cependant, maintenant que le travail à distance va se poursuivre pendant l’hiver pour de nombreuses personnes, il est important de s’attaquer à toute préoccupation afin d’éviter d’accumuler des problèmes à long terme.  Indépendamment de la façon dont une personne travaille ou de l’endroit où elle se trouve, les principes de base de la gestion des mauvaises performances restent les mêmes. Étant donné que la gestion des performances peut être un sujet sensible, il est important que les employeurs appliquent ces principes de manière équitable, surtout si les conversations se déroulent par ordinateur. En cas d’erreur, l’employeur s’expose à diverses plaintes, la plus évidente étant le licenciement abusif, mais également à des plaintes pour discrimination et rupture de contrat.

1. Traitez les mauvaises performances à un stade précoce

On vous pardonnera de préférer reporter le traitement des mauvaises performances d’un employé jusqu’à ce que nous revenions tous à la “normalité”, ou du moins au bureau de manière plus régulière. Cependant, laisser dériver les choses est risqué, comme mes collègues Maria et Katie l’examinent ici, en particulier dans des circonstances où beaucoup d’entre nous ne retourneront pas au bureau avant un certain temps. Lors de la gestion des performances des travailleurs à distance, il sera particulièrement important de maintenir des conversations régulières et potentiellement plus fréquentes avec les employés. Profitez-en pour donner un feedback, essayer de comprendre les problèmes et être clair sur les objectifs et les attentes. La communication est essentielle dans tout processus de performance, mais elle l’est encore plus lorsque les employés travaillent de manière isolée, loin du bureau.

2. Une raison et une procédure équitables

Lorsqu’une mauvaise performance ne peut être résolue de manière informelle, vous devrez l’aborder de manière formelle. Pour rappel, afin d’éviter une plainte pour licenciement abusif, vous devez avoir à la fois d’un motif équitable de licenciement ; et suivre une procédure équitable.

L’aptitude est un motif de licenciement potentiellement équitable, mais même si vous démontrez que l’aptitude est le motif équitable de licenciement, vous devez encore démontrer que votre décision de licenciement était raisonnable, c’est-à-dire que vous pensiez réellement et raisonnablement que l’employé était incapable de faire son travail selon les normes requises. Pour le démontrer, vous devrez suivre une procédure équitable pour prendre votre décision. Vous devez suivre les principes de base du Code de pratique  sur les procédures disciplinaires et de règlement des griefs, en plus de toute procédure d’évaluation des capacités que votre organisation pourrait avoir. Ici trouvez encore plus de détails sur le licenciement.

3. Assurez-vous que l’employé comprend la norme attendue de lui.

Veillez à attirer son attention sur ce point dès le début de l’emploi, au cours de tout processus de gestion des performances et aux fins d’une procédure d’évaluation des capacités. Les évaluations seront essentielles à cet égard.

4. Enquête

Pour un licenciement équitable ne se résume pas à une simulation apl bien fait, vous devez prouver que vous avez “des motifs raisonnables de croire que [l’employé] est incapable ou incompétent”. Cela sera démontré par une enquête raisonnable, dont les meilleurs conseils sont les suivants :

  • Assurez-vous que la capacité est la raison des problèmes en question – y a-t-il autre chose en jeu qui doit être abordé à la place, ou en plus, de la capacité ? par exemple, une mauvaise santé, une mauvaise gestion, une charge de travail excessive ou tout ce qui pourrait être exacerbé par la pandémie de coronavirus, par exemple, les responsabilités familiales, l’anxiété ou la difficulté à s’adapter au travail à domicile, etc.
  • Si le handicap est la raison de la mauvaise performance ou une caractéristique exacerbée de celle-ci, n’oubliez pas que vous devrez vous conformer à la loi sur l’égalité pour éviter une plainte pour discrimination fondée sur le handicap. Vous pouvez, par exemple, envisager des ajustements raisonnables pour supprimer ou minimiser tout désavantage subi lors de l’évaluation des performances.
  • Capacité ou faute ? Il existe un risque de chevauchement ; assurez-vous donc de suivre la bonne procédure. D’une manière générale, la capacité couvre les cas où il n’y a pas d’intention de la part de l’employé, c’est-à-dire que malgré ses efforts, il n’atteint pas la norme requise. Lorsque les cas impliquent une négligence ou une imprudence, ou que les employés ne font délibérément pas leur travail correctement, ils peuvent être traités de manière plus appropriée comme des fautes.
  • Quelles preuves allez-vous recueillir ? En premier lieu, les données d’évaluation, mais aussi les preuves fournies par les supérieurs hiérarchiques, les subordonnés directs et l’employé lui-même.
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